Forskning visar att det är viktigt att arbeta förebyggande med psykisk hälsa, för att undvika långvariga problem såsom utmattning och depression. Under krisartade situationer blir det än viktigare, eftersom det är något utöver det vanliga som påfrestar det mentala välmåendet. Kriser kan dessutom innebära nya situationer och förhållningssätt, vilket i sin tur kan generera en förhöjd stressnivå.

Den situation som vi står inför nu, med det oroliga läget i Ukraina och att vi precis har kommit ur en pandemi som vi ännu inte sett eftereffekterna av, kräver proaktiv handling. En av våra terapeuter, Kristina Helgstrand, beskriver här hur hon arbetar med medarbetare kring stress och oro, samt vad du som chef bör tänka på när det kommer till att arbeta förebyggande med psykisk hälsa på arbetsplatsen.

Upplever du att fler medarbetare vill prata om oro kring världsläget just nu?

”Ja, det är fler som nämner att de känner sig oroliga men också att de har varit det under en längre period i och med pandemin. Fler upplever även en ökad stress av olika anledningar. Osäkra situationer och ovisshet om framtiden tenderar ju att höja stressnivån, så det är naturligt men inte desto mindre viktigt att prata om det.”

Hur agerar du i det inledande samtalet med en medarbetare som upplever stark stress och oro?

”När det kommer till just stress och oro ger jag alltid medarbetaren utrymme för att uttrycka vad det är de oroar sig för. Det kan ta ett tag, eftersom man inte alltid vet vad det är som skapar stress eller oro. Det viktiga här är att låta medarbetaren prata och uttrycka vad hen känner, utan att känna sig dömd eller ifrågasatt. Jag är också alltid noggrann med att validera medarbetarens känslor och undviker att ifrågasätta eller faktakorrigera. Här handlar det mest om att lyssna.”

Hur går ni vidare för att hantera stressen eller oron efter det?

”Efter att vi kartlagt stressen och/eller oron påbörjas ett mer djupgående, undersökande arbete där vi tillsammans försöker förstå när och hur den uppstår. Finns det ett före och ett efter? Finns det situationer eller sammanhang där den inte är närvarande? Och så vidare. När vi landat i det, skiftar jag fokus till att samtala om medarbetarens resurser istället, som ett sätt att byta perspektiv och hitta eventuella lösningar. Under det arbetet blir det oftast mer tydligt för medarbetaren att de resurser som finns att tillgå för att underlätta situationen är fler än de först trott och upplevt.”

Vilka resurser skulle det kunna röra sig om och skulle du säga att era samtal även genererar fördelar för arbetsgivaren?

”Ta till exempel stress på arbetet, en resurs här skulle kunna vara en stöttande medarbetare eller chef. Men, om en person upplever hög stress så är det inte lika självklart som man kan tänkas tro att gå till sin chef för att prata om det man upplever. Det kan kännas tabubelagt eller så kanske medarbetaren är för stressad för att ens ha övervägt det som ett alternativ. Här gäller det att få medarbetaren att byta tankebana och att börja undersöka alternativen. Finns det någon de känner tillräckligt förtroende för, för att kunna ta mod till sig och uttrycka vad de känner och upplever till? Mer ofta än sällan resulterar de här samtalen i att medarbetaren lyckas tänka mer brett och lösningsorienterat, än hen själv förväntat sig. Jag skulle säga att det i allra högsta grad är fördelaktigt för arbetsgivaren eftersom medarbetaren i det här fallet får verktyg för att hantera sin stress. Medarbetaren kan se på situationen ur ett annat perspektiv och slutligen be om hjälp och stöd om det krävs.”

Upplever du att många känner att de inte har haft någon de kunnat dela sin oro eller stress med innan samtalen med dig?

”Ja. Många av de jag pratar med uttrycker att de saknat någon att prata med som bara lyssnar och en person som de kan dela sin oro med, utan att behöva ta hänsyn till lyssnarens känslor eller värderingar.”

Rekommendationer till dig som ledare

Som ledare av ett team har du ett ansvar när det kommer till dina medarbetares välmående på arbetsplatsen. Det finns lagar och regler att följa, som Arbetsmiljölagen exempelvis, för att säkerställa att teamet mår bra. Däremot finns det saker som ligger utanför din kontroll, som ett oroligt världsläge eller privata problem, som också påverkar hur medarbetarna mår på jobbet. Här gäller det att ligga i framkant och tänka förebyggande.

Varför är det viktigt att arbeta förebyggande med psykisk hälsa och erbjuda samtalsstöd, enligt dig?

”Många skäms över sina känslor och stänger mycket inombords. Samtal med mig som terapeut blir då som en slags träningsarena, där de får uttrycka sina känslor utan att bli dömd. Det kan göra det lättare att sedan våga berätta om sina upplevelser för andra, om man är i behov av det. Det är också viktigt att adressera negativa eller olustiga känslor och upplevelser i ett tidigt stadie, för att inte låta de växa sig starka. Vi människor är oerhört självkritiska, vilket givetvis gör det svårt att våga öppna upp sig eftersom vi tror att andra tycker likadant om oss, som vi själva gör. Det är ju väldigt sällan fallet, men tankarna kan vara oerhört starka här, speciellt om vi hållit dem inne en längre tid. Att prata med någon utomstående kan hjälpa en att ta itu med den inre kritikern som skapar problem och hinder. Och ju tidigare vi gör det, desto bättre.”

Vad kan man som chef tänka på för att stötta sina medarbetare i en krisartad situation som världsläget just nu?

”Jag skulle säga att mitt främsta tips är att fler chefer ska dela med sig av vilka typer av beredskap som finns att tillgå på arbetsplatsen när det kommer till just krishantering. Många av de medarbetare jag pratar med känner inte till att det finns hjälp och stöd att få eller att de vet hur de resurserna ser ut. Har man som arbetsgivare eller chef inte en tydlig plan eller tydligt kommunicerade resurser idag, så skulle jag starkt rekommendera att ta upp den frågan i ledningsgruppen. Det vill säga, motsatsen till att sopa det under mattan.”

Stress, ångest och oro ökar i samhället idag. Vad är dina bästa tips till en chef för att lyckas fånga upp medarbetare i tid och arbeta proaktivt?

”Att hålla korta och frekventa samtal med sina medarbetare är något jag varmt rekommenderar, kanske en 10-15 minuters ”walk-and-talk” där medarbetaren får lov att prata om hur hen mår, hur hen upplever sin arbetssituation och själv får komma med förslag på förbättring. Det här är extra viktigt för grupper som arbetar mycket självständigt att man ger utrymme till medarbetarna att regelbundet få prata om hur de mår, hur de arbetar och vad som fungerar bra och mindre bra. Det är också bra att tillsammans som grupp göra övningar såsom att sätta prioriteringar av arbetsuppgifter. Det kan ju tänkas vara extra viktigt just i sådana här lägen, när många kanske är oroliga och tankspridda.”

Om du vill höra mer om BlueCall och vad vi kan göra för att hjälpa dig och din organisation, är du välkommen att boka ett möte med oss. ⬇